שאלות ותשובות

מה היא העסקה קבלנית ומי הם עובדי קבלן?

מיקור חוץ/ העסקה קבלנית /מכרזים /הפרטת שירותים משמעותם העברת שירותים מסוימים, שאספקתם נמצאת באחריות המדינה, לביצוע של גופים פרטיים, גופים עסקיים, או גופים שלא למטרות רווח. הפרטת הביצוע של השירות באמצעות מיקור חוץ מבוססת, בדרך כלל, על הליך תחרותי (מכרז) שבו בוחרת המדינה קבלן אחד (או יותר) מתוך כמה שמציעים עצמם לביצוע השירות, ועורכת עמו הסכם. ההסכם קובע שהאחריות לתכנון השירות, להגדרתו, לקביעת הזכאות לקבלתו, כמו גם מימון השירות והפיקוח על אספקתו, נותרים בידי המדינה. לעתים, גם הפיקוח עצמו מופרט, ועובר למיקור חוץ.

"מזמין השירות" מתקצב (לפחות באופן חלקי) את השירות, מוציא וקובע את תנאי המכרז, אחראי, במידה זו או אחרת, על תנאי העסקת העובדים, מפקח על העבודה (פרט למקרים בהם גם הפיקוח הופרט ונמסר לקבלן). למזמין השרות אין יחסי עובד-מעביד עם העובדים.

עובדים שמועסקים במגזר הציבורי והפרטי, ואינם מועסקים ע"י מזמין השרות (ממשלה, רשויות מקומיות, אוניברסיטאות וכו'), אלא ע"י חברות נותנות שירותים, עמותות, חברות פרטיות או חברות כוח אדם הם עובדי קבלן. צורת העסקה כזאת מכונה גם "העסקה קבלנית" או "העסקה לא ישירה", "מיקור חוץ" בניגוד ל"העסקה ישירה". העובדים המועסקים בהעסקה קבלנית הם עובדי קבלן קיימים, עובדי ועובדות קבלן בתחומי עיסוק שונים: הוראה, הנדסה, עבודה סוציאלית, ניקיון, אבטחה, רפואה, הדרכה ועוד.

?מה היא העסקה קבלנית ומי הם עובד קבלן

?יש הבדל בין עובדי כוח אדם לעובדי קבלן

יש הבדל בין עובדי כוח אדם לעובדי קבלן?

* חברת כוח אדם היא חברה שמספקת כוח אדם זמני לגופים שונים בתחומים שונים. חברת כוח האדם מספקת ללקוח פתרונות נקודתיים של כוח אדם, מעין "כולבויניק" היכול לשלוח ללקוחותיו מזכירה, עובד מחשב, עובד ניקיון ומאבטח, כמו גם מורה, עובדת סוציאלי, מהנדס, רופא, אחות וכו'.

* חברות שירותים הן חברות המספקות שירות ללקוחותיהם, והעבודה מתבצעת בחצרי הלקוח. הן חברות שעוסקות במתן שירותים בתחומי הניקיון, השמירה, ההסעדה, ההסעות, והמחשוב. הן מוכרות לנו גם בשם "קבלני שירותים". שלא כמו חברת כוח אדם, חברת השירותים מספקת ללקוחותיה שירות מוגדר ומוגמר שהלקוח בחר לעשות לו מיקור חוץ (outsourcing).

מושא ההתקשרות שונה: בחוזה לאספקת השירותים מושא ההתקשרות הוא השירות, ובחוזה לאספקת כוח אדם מושא ההתקשרות הוא כוח האדם עצמו.

ההבחנה בין עובדי קבלן לעובדי כוח אדם קשורה בחקיקת חוק העסקת עובדים על ידי קבלני כוח אדם התשנ"ו-1996, הקובע: "תנאי העבודה, ובמקום שיש בו הסכם קיבוצי - הוראות ההסכם הקיבוצי, החלים על עובדים במקום העבודה שבו עובדים גם עובדי קבלן כוח אדם, יחולו, לפי העניין, על העובדים של קבלן כוח האדם המועסקים באותו מקום עבודה, בהתאמה, בין היתר, לסוג העבודה ולוותק בעבודה אצל המעסיק בפועל. עוד קובע החוק: "לא יועסק עובד של קבלן כוח אדם אצל מעסיק בפועל תקופה העולה על תשעה חודשים רצופים; יראו רציפות בעבודה לעניין סעיף זה אפילו חלה בה הפסקה לתקופה שאינה עולה על תשעה חודשים".

מדוע הוראה זו לא חלה על עובדי קבלני שירותים ?

התיקון לחוק חברות כוח אדם הוביל לצניחה חדה בפעילות חברות כוח האדם ולהסטת מוקד הפעילות למתווה של רכישת שירותים, צורת התקשרות שהפעילות המבוצעת באמצעותה אינה כפופה לחוק האמור. במקום לספק כוח אדם לביצוע מטלה מסוימת כפי שנעשה בעבר באמצעות חברת כוח אדם, המעסיק מוציא הזמנה לרכישת שירותים, למשל שירותי הוראה, הדרכה, מזכירות, ניקיון וכד'. החברה הזוכה תספק את השירות באמצעות עובדים שיבצעו את העבודה. בדרך זו יישמר מנגנון ההעסקה הבלתי ישירה גם אם בהגדרה משפטית שונה.

למה בכלל יש העסקה קבלנית?

במקור, נועדה העסקה קבלנית לצורך העסקת עובדים באופן זמני בלבד למשל: החלפת עובדת בחופשת לידה או בחופשת מחלה, איוש עובדים לביצוע פרויקט קצוב בזמן, תגבור זמני של עובדים עקב צרכים עונתיים או תקופתיים, לחץ עבודה בלתי צפוי וכד'. אולם, במיוחד בשני העשורים האחרונים, נעשתה שיטת ההעסקה הקבלנית מקובלת מאוד בקרב עובדים שעוסקים באופן קבוע באותה עבודה ובאותו מקום עבודה, מתוך רצון של המעסיקים לנתק איתם את יחסי העובד-מעביד.

מגמה זו היא תולדה של כמה גורמים: רצון להפחית בעלויות העסקת העובדים הקבועים, הקושי לפטרם והקושי לגייס כוח אדם נוסף עקב מגבלות תקינה (שכן כל מינוי חייב בתקן). כל אלה הובילו את המעסיקים במגזר הציבורי לבחור במסלולי העסקה חלופיים. בעקבות תכנית החירום הכלכלית לייצוב המשק שאושרה בשנות השמונים של המאה שעברה, הוצבו חסמים על כמות התקנים, אף שהדרישות לשירותים מהמגזר הציבורי התרבו. כך החלו משרדים ומוסדות הממומנים מכספי המדינה לרכוש שירותי כוח אדם ממקורות חוץ, שכן עובדים אלה אינם נרשמים כעובדי הארגון ומשכורתם אינה משולמת מתקציב כוח האדם של הארגון. בשביל המעסיק במגזר הציבורי דפוסי העסקה אלה הם פתרון המאפשר להם:

1. לעקוף את מגבלות חוק יסודות התקציב וחוק שירות המדינה (מינויים) בדבר שיאי תקינה שכן אין מדובר במינוי אנשים למשרות אלא ברכישת שירותים.

2. לקיים "גמישות ניהולית" בכל הנוגע לפיטוריהם של מבצעי העבודה. פיטורי עובדים קבועים במגזר הציבורי הם הליך מסורבל ויקר, ובפועל, עקב העלויות הכרוכות בו, המעסיק הציבורי נמנע מלפטר עובדים קבועים גם אם החוק מאפשר זאת. לעומת זאת, צמצום מצבת כוח האדם של עובדי קבלן הוא תהליך פשוט באופן יחסי - אפשר לצמצם את היקף השירותים הנרכשים.

3. להוזיל את עלויות כוח האדם. יש טענה שהעלות של העסקה עקיפה של עובדים נמוכה יותר לעומת עלות העסקתם הישירה, כיוון שעובדים המועסקים בצורה ישירה במגזר הציבורי נהנים ממגוון זכויות מכוח רשת ענפה של הסכמים והסדרים קיבוציים החלים עליהם.

4. להשתחרר מהצורך לנהל עובדים (איתור, מיון, החלפה, טיפול בבעיות פרט, התמודדות עם דרישות להעלאת שכר וכד') ולקבל את ההגנה הטובה ביותר מפני טענות ותביעות משפטיות עקב הפרה של חוקי העבודה.

5. גורם נוסף היה הטענה שהפרטה משפרת את איכות השירותים המתמחים בנושאים ספציפיים ויכולים לספק שירות טוב יותר מהמדינה.

?למה בכלל יש העסקה קבלנית

? כמה עובדי קבלן יש בישראל

כמה עובדי קבלן יש בישראל?

ממדי ההעסקה הקבלנית בישראל אינם נסקרים ואינם מדווחים באופן שיטתי, אך ההערכות הן שמדובר בתופעה ההולכת ומתרחבת במהירות. המדינה היא המעסיק העיקרי של עובדי קבלן בישראל. הערכות רשמיות אומדות את שיעור העובדים המועסקים באופן עקיף במגזר הציבורי ב-38%, נוסף על עובדי האבטחה ועובדי הניקיון. שיטת העסקה הקבלנית אינה שמורה רק לאלה שהיו שנים בשולי שוק העבודה, אלא פוגעת ביותר ויותר עובדים, ענפים ומקצועות. כך הפכה שיטה זו לכלי מרכזי להעסקה בשירותים הציבוריים ומקיפה כיום עובדות ניקיון, מאבטחים, מדריכים, עובדות סוציאליות, מורות, אחיות, סייעות, מטפלים סיעודיים ועוד, תוך שהיא גורמת למסחור ולדלדול של שירותים חברתיים וחינוכיים. יש ויכוח על מספר עובדי הקבלן כל גורם סופר ומגדיר באופן שונה מי כלול בקטגוריה זו ומי לא. מרכז טאוב יצא עם מחקר בשנת 2017, מדינת ישראל סופרת רק את העובדים דרך חברות כוח אדם ולא את השירותים, נתוני הלמ"ס מראים נתונים מורחבים יותר. על פי לוח 5.7 של הלמ"ס לשנת 2015:

http://www.cbs.gov.il/archive/201610/y_labor/e5_07.pdf

מלכ"רים פרטיים - 209.800
משקי בית - 29.900
שרותי בריאות רווחה וסעד - 134.900
חינוך - 31.300
מחקר מדעי ופיתוח - 34.400

סה"כ - 440.3 אלף במגזר הציבורי בלבד.

אם נבקש להשוות בין שיעור העסקה הקבלנית בישראל לבין שיעור העסקה הקבלנית במדינות אחרות השייכות ל-OECD, נמצא שהנתונים אינם בני השוואה, מכיוון שמדינת ישראל מעבירה רק את הנתונים שהיא אוספת ללא מידע על קבלני שירותים, שהם, כאמור, אלה שמעסיקים את הרוב המוחלט של עובדי קבלן. כדי להתגבר על חסר זה על המדינה לספק מידע על מספר עובדי הקבלן בכל משרדי הממשלה ושלוחותיהם.

סוגיית ההעסקה העקיפה מסמנת בהיקפה, בממדיה ובאופייה את הנתיב שבו צועד שוק העבודה הישראלי. בנתיב זה מתרופפים הקשרים בין המעביד לעובדיו, ונעקרת מחויבות המעסיקים כלפי אלה שעובדים עבורם.

למה העסקה קבלנית רעה לעובדים?

העסקה עקיפה היא פרקטיקה פוגענית שגוזרת על עובדים פיטורים תכופים, החלפת מעסיקים, שכר נמוך, תנאים סוציאליים מינימליים, העסקה חלקית, העסקה לפי שעות, העסקה בתנאים משתנים מחודש לחודש וממכרז למכרז. כמעט תמיד מלווה מתכונת העסקה זו בהפרה שיטתית של חוקי העבודה, התעמרות בעובדים וניצולם, ומניעת יכולתם לשפר את זכויותיהם ומעמדם באמצעות התאגדות אפקטיבית.

חמש הפגיעות השכיחות ביותר הן:

1. פגיעה בשכר ובזכויות מצטברות: היעדר שכר בזמן חופשות הלימודים או בחגים, פגיעה בהצטברות הזכויות במעבר בין קבלנים שונים.

2. אי שוויון בין תנאי השכר של עובדים מן המניין לשכרם של עובדי הקבלן.

3. פגיעה בתחושת השייכות ובתחושת השוויון: אי היותם של עובדי קבלן חלק מהעובדים במוסד גורם להם לתחושה של בידוד, הדרה ואי שוויון.

4. חוסר ביטחון תעסוקתי וקושי לתכנן את העתיד הכלכלי והאישי: המעסיק, עצם ההעסקה והיקפה יכולים להשתנות בכל יום, ובמיוחד במעבר בין מכרזים ובין קבלנים שונים.

5. קושי בהתאגדות בשל יחידות התארגנות קטנות ומפוזרות ושינויים תכופים במעסיק.

?למה העסקה קבלנית רעה לעובדים

למה להעסיק עובדים בהעסקה ישירה?

במסגרת "הניהול הציבורי החדש" (New Public Management), מנסות מדינות המערב להחיל על המגזר הציבורי דרכי פעולה שמאפיינות בדרך כלל את המגזר העסקי. במסווה של התייעלות, מייצרת שיטת המכרוז תחרותיות באספקת שירותים ציבוריים באופנים שנמצאו בעייתיים ולעתים אף פחותים באיכותם. בהקשר זה, של תחרותיות המכוונת לחיסכון בעלויות, מועסקי הזוכים במכרזים מוצאים עצמם לכודים ב"משולש העסקה" המעודד דרך קבע הפרה של זכויותיהם. המכרז שמכוון להפעלת השירות באמצעות גוף, שהשירות הספציפי נמצא כביכול בתחום מומחיותו, מייצר למעשה לגיטימציה משפטית להפעלת שירותים על-ידי גופים שכל יתרונם בנכונותם לכונן יחסי עובד מעביד פורמליים עם עובדים גם אם בפועל, רמת השכר, רמת המיומנות המוכרת לצורך תגמולים והיקף המשרה, תלויים לגמרי במדינה כ"מזמין שירות" הקובע את תנאי המכרז לפי קשיי התקצוב שלו.

מדוע כדאי להעדיף העסקה ישירה ולא באמצעות קבלנים:

עובד שמרגיש שייך לארגון תורם מאמץ מוגבר יותר בעבודתו. בעולם שמדבר על ה-engagement בין עובד למעביד, למה אפשר לצפות מעובד קבלן? איזו מחויבות? ובעיקר למה? עובד שיודע שמישהו אחר "גוזר קופון" על שכרו – למה שיהיה מחויב ולויאלי למעסיקו מעבר למינימום הנדרש?
בהעסקה קבלנית יש צורך בניהול קשיים הנובעים מפערים בתרבות ארגונית, שפוגעים בשיתוף פעולה בין עובדי הארגון לבין עובדי הספק.
עובד ישיר הוא עובד מוכר: המעסיק מכיר את כוחותיו וחולשותיו הוא יכול להקצות לו משימות לפי כישוריו ונטיותיו הטבעיות, וכך למקסם את היעילות של הארגון.
גמישות תפעולית: בניגוד לסברה הרווחת, דווקא העסקה ישירה מאפשרת גמישות תפעולית למעסיק. בעוד העסקה קבלנית מגדירה את דרישות התפקיד במכרז באופן קשיח, כשמעסיקים עובדים באופן ישיר אפשר לדון איתם על שינויים בהיקף משרתם או בתחומי האחריות שלהם ביתר קלות.
אין מחקר שמוכיח שאי בטחון תעסוקתי מביא לפוריות בעבודה. היום פריון העבודה בישראל נמוך - איך אפשר להסביר אותו עם ממדי ההפרטה בישראל?
המחיר שהמדינה משלמת כדי להחזיק אנשים שנפלו לעוני בעקבות פנסיה נמוכה, הוא גדול מהמחיר שהמדינה הייתה משלמת על שכר ראוי כל שנות עבודתם.
במסמך שפרסם מרכז המחקר והמידע של הכנסת נכתב:"העובדה כי לנציבות שירות המדינה ולמשרדי הממשלה אין נתונים מלאים על עובדי הקבלן המועסקים בשורותיהם, אינה מאפשרת פיקוח של ממש על היקף ההעסקה של עובדים אלה ועל התנאים שבהם הם מועסקים, הטלת מגבלה על מספרם או קביעת מדיניות בכל הקשור להמשך העסקתם ולאופן ההעסקה הרצוי (טביביאן מזרחי, 2007). עובדה זו יכולה להצביע על חוסר ניהול ורצון להתעלם מהנושא.
יש כיום המלצות אחדות בנוגע להתמודדות עם האתגר שעומד בפני קובעי המדיניות בארץ, בהדגשת שיקול מרכזי אחד. אפשר להשוות את תנאי ההעסקה של עובדי הקבלן ועובדי הקבע, תוך שמירה מרבית על הגמישות הניהולית. מתווה הנהוג כיום בצפון אירופה ונקרא מודל הביטחון הגמיש (flexicurity), מציע מתן רשת בטחון רחבה לעובדים המאבדים את מקום עבודתם במקביל לשמירה על רמה גבוהה של גמישות ניהולית (גרובר, 2015

?למה להעסיק עובדים בהעסקה ישירה

?האם העסקה באמצעות קבלנים עולה פחות

האם העסקה קבלנית כדאית למעסיק ?

לטענת הדוגלים בהעסקה קבלנית יש כמה גורמים שיכולים להשפיע על עלות ההעסקה הקבלנית ולהפוך אותה, כביכול, לזולה יותר מאשר העסקה ישירה.

א. אם ארגון לא זקוק לשירותים אלה על בסיס יומי, או שהוא זקוק להם רק למספר שעות מצומצם, העלויות הכרוכות ביחסי עובד-מעביד (תשלומי בט''ל, פנסיה, נסיעות וכו') יהיו גבוהות מכדי להצדיק צורת העסקה זו. חברת הקבלן דואגת לתעסוקה בהיקף משרה רחב יותר לעובד, שנותן שירות במקביל עבור ארגונים נוספים, ובכך מצדיקה את עלויות העובד-מעביד שהיא מקיימת עם עובד זה.

ב. סיבה נוספת שיכולה לגרום להוזלה בעלות השירותים היא תחרותיות שקיימת בקרב חברות הקבלן השונות עבור שרות מסוים. תחרותיות שגורמת לחברות אלו לשפר את היעילות שלהן כדי להוזיל את ההשקעה שלהן ולהגדיל את הרווח. בזכות תחרות זו, על קבלן השירותים למצוא את הדרך לצמצם עלויות ולעמוד בתנאי המכרז שבו זכה. מאחר שהקבלן הוא המומחה בתחומו, יש להניח שדרכו תצלח. לפיכך, על רוכש השירותים לעשות דבר פשוט: להגיד מה הוא מחפש, לעשות סקר שוק, ולרכוש את השירות הזול ביותר.

המחקרים שנעשו עד כה מוגבלים ביכולתם לאמוד עלויות ולהשוותם. במגזר הציבורי כמעט שלא עורכים מחקרים המצדיקים את הפרטות השירותים השונים, זאת משום שהחישוב מורכב הרבה יותר מכפי ששיטת המכרז מניחה.

ראוי שנקדיש מחשבה לטיעון הראשון שהוצג בעד העסקה קבלנית: מוסדות שנזקקים לשירותים מזדמנים יכולים לבצע את החישוב בעצמם. חישוב זה יבדוק מהו היחס בין כמות שעות העבודה בפועל של העובדים לבין עלות השירות על ידי הקבלן. בבדיקת שירותי הניקיון, האבטחה וההסעדה במוסדות ממשלתיים נמצא בדרך כלל שעובדים אלה משתכרים בדרגות שכר נמוכות. בעוד סך ההפרשות של המעביד עומד על כ-15% (לא כולל נסיעות), לא קשה לחשב את הרווח הקבלני (יש כמובן לחשב במכרז רכיב חשוב נוסף של מהות השירות כגון חומרי ניקוי, רשיונות נשק וכו'). אם ההנחה שהשיקול העיקרי העומד בבסיס רכישת השירותים הוא יוקר העלויות של יחסי עובד- מעביד, היגיון פשוט מורה שברוב מוחלט של המקרים זול יותר להעסיק את העובדים באופן ישיר, מאשר להעסיק אותם באמצעות מתווך, שגם הוא צריך להרוויח משהו.

כאן אנו נכנסים לתחום הטיעון השני של שיטת המכרזים והתחרותיות. כאמור, בשיטה זו אנו מניחים אחד משני דברים על המעסיק: או שבאפשרותו לבצע את העבודה בצורה יעילה כל כך שהוא מעסיק פחות עובדים לשם ביצועה מאשר אני הייתי מסוגל כמעסיק, או שאנו מניחים שהוא פוגע בעובדיו. כשארגון רוכש שירותים, הוא מניח שהקבלן משלם כדת וכדין לעובדיו והחיסכון בעלויות נלווה ליעילות. כך, לרוכש השירותים אין עניין או ידע גם על מספר העובדים המועסקים בפועל, מה שמקשה על אומדני העלויות הצפויות בפרויקט. שיטת המכרזים ייצרה עם השנים כמה סוגי מנגנונים: חברות קבלן שזוכות במכרזי הפסד (מכרזים שבהם הצעת המחיר הזוכה זולה מהאומדן של העלות המוערכת על ידי מזמין השירות) כדי לצבור מונופול בהנגשת שירותים והפחתת התחרות (מעמד של ספק יחיד), וכן בקשה לתקצוב יתר לחוזה התקשרות קיים עקב שינויים בתנאי המכרז. מכרזי הפסד אינם חוקיים היום. לדוגמה, בעיריית ירושלים, לפי דוח ניהול התקשרויות לרכישת טובין ושירותים, 2015, נמצאו חוזי התקשרות שבהם נוספו 50% מסכום המכרז הראשוני (אף על פי שוועדה המיועדת לכך מוסמכת לאשר הוספה של עד 25%. דבר מדאיג כשלעצמו כשטיעון העלויות נשען על המכרז לבדו). היבט תחשיבי נוסף שנכנס למשוואה קשור בעלות ההיקשרות: כאן נכנסות עלויות משפטיות של כתיבת וניהול המכרז, אמידת ערכו, פיקוח, וביקורת שוטפת על תפוקות ממנו.

כמו כן, התחרותיות בשוק הוצגה כמנגנון מאלץ ייעול וחיסכון העלויות. אולם לפי דוח של משרד רה''מ מ-2016, בסקר המדגמי נמצא כי לכ-30% מהמכרזים ניגשו פחות משלושה מציעים וכי ב-40% מן השירותים, דיווחו מנהלים על תלות במפעיל השירות. מצב זה מעצים את הידע, הכוח והמשאבים בטווח הארוך שיש לקבלן השירותים על פני רוכש השירות, כך שהאינטרס הכלכלי שלו נמצא מעל טובת צרכני השירותים.

היום יש תימוכים רבים על העלויות הפחותות בין ההעסקה ישירה להעסקה קבלנית:

1. חוקרים אמריקנים ערכו מחקר משווה שהקיף 550 מקרים ב-35 תחומי העסקה ומצאו שב-33 מתחומים אלה ההעסקה הקבלנית הייתה יקרה יותר, לעתים עד פי 5, מהעסקה ישירה. עלות העסקה קבלנית בממוצע בכל המקרים שנבדקו הייתה גבוהה פי 1.83 מעלות של העסקה ישירה.

2. וורנר וחפץ תיעדו כבר ב- 2006 מקרים רבים של חזרה להפעלה מדינתית בארצות הברית. הם פירטו את הסיבות שהביאו במקרים השונים את המדינה לקחת אחריות מחדש ולהפעיל באופן ישיר שירותים אזרחיים.

3. הפרטת הרכבת בבריטניה, במחצית שנות התשעים של המאה ה-20, לכמה חברות שונות. פיזור המשאבים יצר וואקום תפעולי ביניהן, שהגדיל את העלויות ותמיכת הממשלה במיליוני פאונד, עד שהולאמו מחדש בפועל ב2001.

4. על פי דו"ח של מרכז המידע והמחקר של הכנסת משנת 2007, אין ראיה חד-משמעית לחיסכון בשיטת ההעסקה הקבלנית ולעתים אף יש בה בזבוז.

5. שולמית סהלו, סגנית ראש עיריית קרית גת, בנתה בשנת 2012 מתווה להחזרת עובדות הניקיון בעירייה להעסקה ישירה. נמצא שהעסקה הישירה זולה לעירייה בכ-13%, ומבטיחה לעובדות תנאי עבודה משופרים מבחינת קופות גמל פנסיה, קרן השתלמות, חופשה ומחלה ותנאים נוספים.

6. רונן סלטון, מנ"כל דיזנגוף סנטר, העביר את עובדי המשק והאבטחה להעסקה ישירה, וחסך כך 12% מההוצאות על העסקתם. הוא העלה את שכר העובדים ב-10% לעומת השכר המקובל במשק.

7. מבקר המדינה הראה, כי הערכת משרד האוצר שהפרטת שירותי הבריאות לתלמיד תחסוך למדינה 7 מיליון שקלים בשנה, אך נמצא שההוצאה דווקא גדלה. הדוח מסביר שהדבר נובע מכך שהמשרד לא הכין תכנית פעולה כללית ובפועל, נגרמה הוצאה נוספת של כ-20 מיליון שקלים לשנה, עקב צורך לחתום עם מד"א על הסכם לאספקת שירותי עזרה ראשונה לתלמידים. בדיקה שערך מכון ון ליר בעקבות בג''ץ שהוגש נגד הפרטה זו, מצאה כי בהשוואה של השקעה לפי תלמיד מתברר כי השירות הקבלני יקר ב-60% מהשירות הציבורי.

8. בדוח ביקורת פנים של בית הספר אליאנס בתל אביב ערך רואה חשבון חישוב ממנו עלה כי עלות ההעסקה העקיפה של עובדי הניקיון היא 873,000 שקלים בשנה. לעומת זאת, לוּ היה בית הספר עצמו מעסיק את העובדים בצורה ישירה, עלות העסקתם הייתה מסתכמת ב-765,000 שקלים בשנה, כלומר – חוסכת 108,000 שקלים בשנה.

?מדוע העסקה ישירה לא בהכרח מביאה לגמישות ניהולית

האומנם העסקה ישירה מביאה לגמישות ניהולית?

הטענות של דוגלי שיטת העסקה הקבלנית הן:

1. העסקת עובדים דרך קבלני השירות מעצימה את הגמישות הניהולית.

2. ההעסקה מוגבלת לתקופה קבועה ואפשר להוסיף ולגרוע במספר העובדים תוך כדי תקופת העבודה.

3. אם הקבלן לא עומד בתנאי ההעסקה, יכול המעסיק להפסיק את החוזה עמו.

4. גם הקבלן עצמו יכול לפטר ולהעסיק עובדים בכל זמן ללא הליכים מסובכים הקשורים בפיטורי עובד קבוע.

5. העבודה שאותה מבצעים עובדי הקבלן היא בדרך כלל עבודה מונוטונית ומפרכת. הבעיה העיקרית בעבודה מסוג זה היא שהעבודה שוחקת מאוד ולאחר תקופת עבודה ארוכה, קיים חשש לפגיעה באיכות העבודה עקב השחיקה.

6. העובדה שהעובד יודע כי מעסיקו הישיר יכול לפטר אותו בכל זמן נתון יוצרת תמריץ לעובד לבצע את עבודתו על הצד הטוב ביותר. אם העובד יועסק בצורה ישירה ופיטוריו יהיו עניין מסובך מבחינה חוקית, יש סיכוי שהעובד ירשה לעצמו לעבוד בצורה פחות טובה מפני שהוא יודע כי המעסיק לא צריך לחשוב פעמיים לפני שיפטר אותו. אופציית הפיטורים המהירים משמשת איום בידי הקבלן, שיכול לשלוט בכוח העובדים בצורה טובה יותר.

7. קיימת טענה שמנגנון הקביעות לעובדים המאורגנים מושחת, ומעניק ביטחון מופרז ולא צודק לעובדים קבועים שפיטוריהם עולים למעסיק כסף רב. על פי סקר שערך ד"ר אמיר פז-פוקס, הגמישות הניהולית היא גורם חשוב להעסקה ומעסיקים רבים טענו שיעדיפו להעסיק עובד אם קיימת גמישות ניהולית, אפילו אם מבחינה כלכלית העסקה זו תהיה נכונה פחות. מהסקר עולה כי 63% מהמעסיקים יעברו להעסקה ישירה אם תתאפשר להם גמישות ניהולית ו-42% יעברו להעסקה ישירה אם היא תהיה כלכלית יותר עבורם.

8. חברת (B&S (2008 מציגה פן נוסף לגמישות ניהולית שמעודד ארגונים להעסיק עובדים בצורה קבלנית. לדבריהם, חברה שנמצאת במצב של מיתון כלכלי אך עדיין רוצה להישאר פעילה ולגשת למכרזים ובכך להרוויח, תשכיל לעשות אם תעסיק עובדים במיקור חוץ שאינם תופסים את מצבת כוח האדם בחברה ושכרם מגיע מתקציב הפרויקט הספציפי. הגמישות הניהולית מאפשרת לחברה להעסיק עובדים נוספים על פי צרכיה בפרוייקטים ספציפיים (כהן ואורבך,2005).

9. נוסף על כך העסקה ישירה של עובדים מצריכה טיפול במגוון בעיות כגון: אנשים חולים שלעתים לא מגיעים לעבודה, התארגנות של עובדים הבאים בתביעות שונות מהמעביד, בהן תוספת שכר, תנאי עבודה טובים יותר, עזרה במקרה של מצוקה, פנייה בבקשה להשפיע על מקום העבודה, תלונות על מנהלים, דרישה ליחס הוגן ואנושי יותר, השתתפות בפעילויות מחוץ למקום העבודה הישיר ועוד. מבחינת המעביד כל הדרישות הללו הן הסחת דעת, בזבוז זמן ניהולי יקר ופוטנציאל לייקור של השירות. את כל אלה יחסוך לעצמו המעסיק אם העובדים האלה יועסקו בצורה עקיפה, באמצעות קבלן שירותים. כמו כן, האחראים הישירים על העסקת עובדים - עובדי המחלקות למשאבי אנוש - בדרך כלל רוצים להשתלב בניהול הכללי של הארגון ואין להם עניין לעסוק במה שאינו מביא להם יוקרה או תהילה.

10. טעון נוסף הוא שהעסקה קבלנית מתאימה במיוחד לעובדים שאינם מסוגלים או אינם מעוניינים להחזיק בעבודה קבועה או עבודה במשרה מלאה. כך למשל, סטודנטים שיש להם לוח זמנים צפוף או אנשי משפחה שמקדישים זמן רב לניהול משק הבית אינם מסוגלים להחזיק משרה קבועה ולכן יעדיפו את ההעסקה הקבלנית. העסקה ישירה הייתה מונעת מאנשים אלה לפנות לאותה משרה ובכך היו נדחפים אל מעגל האבטלה והחברה המעסיקה הייתה מפסידה את העובד.

11. העסקה עקיפה יכולה להעניק ניסיון לעובדים צעירים שרוצים להתנסות בעיסוק בתחום מסוים (גרובר, 2015).

לעומתם אלו המתנגדים להעסקה קבלנית טוענים:

1. הכנסת שיטת העסקה עקיפה לכל ארגון עלולה להערים קשיים בכל הנוגע לעובדים. התהליך גורם לתסיסה בקרב העובדים, שחוששים למעמדם בארגון ולפגיעה עתידית בתנאי העסקתם. עקב חששות אלה, עלולים העובדים הקבועים י להתרעם על ההנהלה שהחליטה להעסיק עובדים במיקור חוץ, ומשום כך ייפגעו המורל והמרקם הפנים-ארגוני (שטראובר, 2003).

2. העסקת עובד בצורה ישירה עשויה להביא לעלייה ניכרת בהספק עבודתו. העובד יחוש הזדהות עם מקום עבודתו ויכיר תודה למעסיקו על העסקתו באופן ישיר. העסקה קבלנית משמעה ירידה בפריון העבודה והשארת העובדים הפוריים ביותר בלבד. עובדים אלה, העובדים בעבודות מונוטוניות לרוב, יוחלפו בחלוף הזמן ובכך ייווצר ריחוק בין העובד למעסיק ותתקיים חוסר לויאליות. בעיית הפריון תיהדף לעובדים הוותיקים ובסופו של דבר גם הם יפוטרו (מאיר וספיבק, 2011).

3. העסקת עובד בקביעות תוך מתן תנאים טובים – אפילו על חשבון חשיבה כלכלית מיידית – עשויה להיטיב עם המעביד. קליטת עובד הקבלן והטמעתו בארגון כעובד קבע תסייע לעובד לחוש ביטחון תעסוקתי, מה שעוזר לו לתרום מעצמו ברמה הטובה ביותר ולהיות מסור למקום העבודה (שרפלר, 2012).

כך כתב רונן סלטון, מנכ"ל דיזנגוף סנטר[1]:

4. העסקה ישירה מאפשרת גישה ישירה לבעיות העובד ופתרונן. הנחת המוצא היא שלכל העובדים יש בעיות המונעות מהם לתת תפוקה מְרַבִּית כל הזמן. קבלן סופג את הרגעים האלו מבלי לשתף את המזמין. בתקופות כאלו איכות השרות שמקבל המזמין מהעובד ובהתאם מהקבלן היא נמוכה. אם עזרת לעובד, 'הרווחת אותו'. כשאתה פותר בעיה של עובד אתה מקבל חזרה עובד שהמחויבות שלו לאנשים שעזרו לו לפתור את הבעיה גבוהה

5. בהעסקה ישירה העובדים הם חלק מאירועי חברה. כך יוצא שהם נושאים בסוג של אחריות כלפי העובדים האחרים בארגון, מתקיימת ערבות הדדית לקיום הארגון שמקיים את כולם

6. בהעסקה ישירה העסקה העובד מועסק קבוע לאורך שנים, מה שיוצר קשרי אמון עם העובד,שמרגיש שהוא בבית ולא מועמד להחלפה כל תקופה קצרה.

?למה לא להסתפק באכיפה ופיקוח על חוקי העבודה

למה לא להסתפק באכיפה ופיקוח על חוקי העבודה?

אכיפה ממשלתית

הדוגלים בהמשך העסקה קבלנית מאמינים שבעזרת מערכת אכיפה מוגברת אפשר להמשיך להעסיק עובדי קבלן בישראל באופן הגון. הם מסתמכים בעמדתם על העובדה שבמדינות בעולם קיימת העסקה באמצעות קבלנים, אך זכויות העובדים נשמרות באמצעות מנגנוני הפיקוח.

למעשה הממשלה, שהיא המעסיק העיקרי במשק, נמנעת מפיקוח בפועל על עבודת הקבלנים משום ש:

1. הממשלה יודעת שאם היא תפעיל פיקוח הדוק מדי, בתי המשפט עלולים להכיר בה כמעסיקה של עובדי הקבלן. פסיקות של בתי הדין האזורי לעבודה כמו גם פסיקות של בית הדין הארצי לעבודה מובילות לכך שכדי להימנע מיחסי עובד־מעביד נוצר תמריץ למדינה להתרחק מהעובדים ולהימנע ממעורבות ברמת השירות המופרט ובאיכותו.
בית המשפט דחה ערעור שהגישה המדינה, וקבע כי מדריכי שיעורי הזהירות בדרכים בבתי הספר, שהועסקו לאורך השנים כעובדי קבלן, הם עובדי מדינה לכל דבר, חרף הניסיון של המדינה להתנער מהם. הקו המנחה של בית המשפט בפסיקתו היה כי בחירת המדריכים נעשתה בידי משרד החינוך, הכוח לפטרם, קביעת שכרם היו בידי המשרד, והמדינה היא גם שקבעה את התכנים שהם העבירו בשיעורים. אי לכך, פסק בית המשפט, הקבלן במקרה זה הוא רק צינור להעברת המשכורות למדריכים, ולכן בפועל המדינה היא המעסיק הישיר של המדריכים.

מנקודת המבט של העובדים זו פסיקה חיובית. אלא שעל פי החוקרים, הממשלה יכולה לפרש זאת כתמריץ להתרחק עוד יותר מהשירות המופרט. המסקנה המתבקשת מפסיקת בית המשפט היא שאם המדינה לא מעוניינת בעתיד להיחשב כמעסיקה של עובדים בשירות שהופרט עליה להימנע לא רק ממגע אתם, אלא גם מהפיקוח על התכנים, על איכות העבודה ועל איכותם המקצועית של העובדים.

2. המדינה מנסה להימנע מנשיאת אחריות משפטית וכספית לנזק שייגרם לצרכני השירות כתוצאה מליקוי בשירות המופרט: פז-פוקס ומנדלקרן מביאים כדוגמה את ההפרטה של השירות לאימוץ בין-לאומי של ילדים ממדינות זרות.

3. הסיבות ל שהאכיפה והפיקוח של המדינה אינם יעילים ואינם מספקים:

דוח האגודה לזכויות האזרח מראה שמצבת כוח האדם של אגף האכיפה אינה יכולה לטפל בהיקף ההפרות הנוכחי. הציפייה שהאגף לאכיפת חוקי העבודה, יפתור את בעיית הפרת זכויות העובדים באמצעות מנגנוני הרתעה (ביקורות וקנסות מנהליים) אינה מעשית.

הפרטות נידונות לכישלון משום שהפיקוח מתבצע דווקא בתחומים שבהם התחרותיות היא מוגבלת, כך שהחברות הפרטיות שיזכו במכרזים לבצע את השירות לא יהיו תחת איום ההחלפה בחברה אחרת במקרה שיספקו שירות באיכות לא נאותה.

למדינה אין כל עניין או רצון לפקח על השירותים יתר על המידה. כך נוצר מצב אבסורדי, שבו הפתרון מבחינת המדינה הוא להטיל פיקוח רופף, אם בכלל, על השירותים שהופרטו או להפריט גם את הפיקוח. כך מתחילה הפרטה מדרג שני, שפועלת בדיוק כמו הפרטת השירות עצמו. מסיבות תקציביות מתייבש מערך הפיקוח הממשלתי, ולכן בהמשך אין מנוס מהפרטתו.
למשל: מפקחים של משרד הרווחה, שאחראים לפקח על התזונה בפנימיות ובמעונות מועסקים דרך חברה חיצונית כנותני שירותים לאורך שנים וללא פנסיה ויחסי עובד מעביד. לאחרונה קיבלו גם הנחיה לא לחתום על דוחות כמפקחים, אלא כיועצי תזונה. הדבר נראה כהסרת אחריות של המשרד לנעשה במוסדות. ייעוץ אינו מחייב כמו פיקוח.

הרגולציה המושלמת ביותר לא תוכל לאתר את כל הקבלנים. נסיון העבר מוכיח כי קבלנים אינם נרתעים מלעבור על חוקי המגן ולפגוע בשכר העובדים ובתנאים הנלווים, לטובת הרווח הפרטי שלהם.

אכיפה פרטית

אכיפה פרטית, כגון הגשת תביעות אישיות של עובדים נגד חברות השירותים, אינה יכולה להיות מכשיר הרתעה יעיל, בשל היקף התביעות הדל. עובדים חוששים להגיש תביעות נגד המעסיק שלהם מחשש שייפגעו. לעובדים אחרים, שסיימו את עבודתם אצל מעביד שהפר את זכויותיהם, ויכולים להגיש תביעות בלא מורא, חסרים בדרך כלל כוחות הנפש והמשאבים הכלכליים הגדולים הנדרשים לניהול תביעה משפטית. במקרים אחרים הם אינם יודעים אל מי לפנות או שאינם יודעים עד כמה נרחבת הפרת זכויותיהם. גם במקרים שעובדים מגישים תביעה נגד חברת השירותים, יכולה זו להגיע לפשרה עם עובד זה או אחר הדורש את אכיפת זכויותיו, ובתוך כך להמשיך להתנהל עם עובדים אחרים באופן פוגעני, כלומר להמשיך להפר זכויותיהם של עובדים אחרים בהנחה שבסופו של דבר, רק קומץ עובדים תובע את מלוא זכויותיו.

מדוע להעסיק באופן ישיר עובדים שמקצועותיהם לא בליבת

מדוע שארגון יעסיק באופן ישיר עובד ניקיון או מאבטחת, שהשירות אותו הם נותנים לא שייך לשירותי הליבה של הארגון?

טענה רווחת להצדקת העסקה קבלנית באמצעות קבלני שירותים היא טענת "מקצועות הליבה", או טענת ההתמחות. לפי טענה זו:

1. לכל חברה או מוסד יש תחום פעילות מרכזי שבו היא מתמחה, פעילות ליבה שמגדירה את מהות קיומו, ואותה הוא חייב לשמור ברשותו, לא להוציא החוצה ולא להעביר את האחריות עליו לגורמי חוץ. למשל: בבית הספר פעילות הליבה תהיה הוראה וחינוך. לפי טענה זו באוניברסיטה פעילות הליבה היא הוראה ומחקר ולכן פעילות כמו של שירותי ניקיון בקמפוס איננה פעילות ליבתית, אין לאוניברסיטה מומחיות ויתרון בתחום זה והיא לא צריכה להשקיע מאמצים בלימוד התחום. היא תמיד תהיה יעילה בו פחות מגופים שמתמחים בו, למשל קבלני השירותים שתחום הניקיון הוא תחום הליבה שלהם, ולכן הם יוכלו לבצע אותו בדרך יעילה וזולה מאשר המוסד שמזמין את השירות.

2. השימוש בשירותי מיקור חוץ מאפשר לארגון לרכז את מאמציו בעיסוקי הליבה בארגון. דוגמה מאתר חברת c גרופ, חברת מיקור חוץ של שירותי מחשוב לעסקים: "חישבו על ארגונכם – צוות של החברה אמור לשווק את הסחורה, לקבל הזמנות ולספק שירות ללקוחות. ליבת העיסוק של חברתכם אינה התעסקות בציוד המחשוב. יחד עם זאת, ללא תשתית מחשוב אמינה, מהירה וזמינה בכל עת לא תצליחו לעמוד ביעדים שליבת העיסוק מכתיבה. הימצאות אדם מקצועי זמין אצלכם בארגון (ללא צורך בהמתנה ופתיחת קריאת שרות הנענית במקרה טוב לאחר כמה שעות) חוסכת זמן יקר שיתורגם לעבודה בליבת העיסוק. כאן בעצם אנחנו נכנסים לתמונה."

( http://www.c-group.co.il/wp/?page_id=2

הטענות המתנגדות להגדרת המושג "ליבה" בהעסקה קבלנית הן:

1. הקו העובר בין מקצועות ליבה לשירותים הוא מלאכותי וחוטא לעובדות: מתוך כ-1,500 עובדי מנהל באוניברסיטת בן גוריון, כ-240 הן עובדות ניקיון המועסקות על ידי קבלני שירותים וכל השאר מועסקים ישירות על-ידי האוניברסיטה. אפשר כמובן לשאול אם מתוך ה-1,500 הללו, כל שאר העובדים, במשק, במזכירות, בתחזוקה, במנהל, בכספים, ואפילו בהנהלת האוניברסיטה, הם עובדי ליבה ורק עובדות הניקיון הן עובדות מחוץ לתחום הליבה. הרי עובדי הליבה באוניברסיטה הם על פי ההגדרה של מטרות האוניברסיטה רק מי שעוסק באופן ישיר במחקר והוראה. עובדות הניקיון במעבדות שמנקות את עזרי הניסוי קרובות יותר למחקר מאשר מי שמעבד את תלוש המחקר של החוקרים במעבדה, ותפקוד נכון שלהן תורם באופן ישיר לאיכות המחקר.

2. ההבחנה בין מקצועות ליבה לשירותים איננה אקסיומה משום תחום ואפשר לשנותה: שנים רבות עובדי הניקיון בבתי החולים היו מועסקים באמצעות חברות קבלן, כלומר עד עכשיו נחשבה עבודה הניקיון של העובדים בבתי החולים כמקצוע שאינו ליבה ואינו מהותי לעבודת בית החולים. במסגרת ההסכם של שר האוצר משה כחלון ויו"ר ההסתדרות אבי ניסנקורן, עוברים 1500 עובדי ניקיון בבתי החולים להעסקה ישירה. אבי ניסנקורן: "עובדי הניקיון בבתי החולים הם עובדי ליבה שממלאים תפקיד אינטגרלי והמעבר שלהם להעסקה ישירה הוא צעד נוסף להגברת השוויון ולצמצום הפערים". (אתר דבר ראשון http://www.davar1.co.il/21511/). מעבר זה מוכיח שאפשר לנהל משא ומתן על החלטות בנוגע למקצועות ליבה או להציג ע עליהם חוות דעת שונות, והם אינם מושג קבוע. קביעה מהו עיסוק ליבה בעסק או בארגון יכולה להיות שנויה במחלוקת בין גורמים שונים, אפשר לראות זאת גם בפסק דין בנוגע לעובדת ניקיון בחברת קבלן בבית מלון, שסמנכ"ל בית המלון פיטר אותה. בפסק הדין, קבעה השופטת שהשירות המרכזי אותו מספק מלון כלומר, "המוצר" שבית המלון נותן הוא "חדר שינה נקי ומסודר". כלומר שסידור החדרים והניקיון שלהם הם "חלק אינהרנטי לליבת ההתמחות של בית המלון ולמוצר שהוא מספק לאורחיו". זו אינה "פונקציה חיצונית" לבית המלון ולכן לא אמורים להעבירה למיקור חוץ. כלומר הכרעת השופטת הייתה תלויה בכך שהיא הכריעה שעבודת הניקיון של העובדת היא מהותית לשירות שאותו נותן בית המלון. ( http://www.kikar.co.il/209554.html )

3. בפועל הגדרת מקצועות הליבה לא נשענת על קריטריון מהותי, יש פעילויות ליבה שונות שיוצאות גם כן למכרז ולמיקור חוץ (העסקה קבלנית), דוגמאות מרכזיות לכך הן העסקת מורים/מורות ועובדות/עובדים סוציאליות/סוציאליים שהם תחומי ליבה דרך חברות קבלניות . דוגמה נוספת עולה ממאמרו של יוסף זעירא: "יצאה הממשלה בשנת 2011 במכרז לגיבוש תכנית למדיניות כלכלית-חברתית לממשלה, ובמכרז זכתה חברת "ראנד" מארה"ב. מכאן שחלוקת העבודה בין העסקה ישירה ועקיפה אינה כלל לפי חשיבות התפקיד, אלא נגזרת משיקולים שונים, שאינם כה ברורים. קשה להבין מדוע יכולה חברת ראנד לגבש מדיניות כלכלית-חברתית לישראל בעוד אנשי משרד האוצר, שעוסקים בנושאים אלו כה הרבה, אינם יכולים לבצע משימה זו" (יוסף זעירא, 2016).

מתוך דוגמאות אלו אפשר לראות שמושג הליבה הוא מושג מלאכותי, אין לו כל מעמד כללי ומוסכם שיכול למיין תעסוקות ומקצועות לפי הגדרה אובייקטיבית, שאין בה אינטרסים. הניסיון להעניק לדברים מעמד אובייקטיבי "מדעי" אינו נכון. אם החלטה כזו משפיעה על גורל העובדים היא נעשית החלטה ערכית ומוסרית ולא החלטה טכנית.

?למה כל הזמן מציינים שעובדי קבלן הן בעיקר עובדות

מדוע עובדי קבלן הן בעיקר עובדות קבלן?

1. השורשים ההיסטוריים של עבודות הטיפול והשירות:

בשלבים הראשונים של תהליכי התיעוש, העיור והחילון התבסס המרחב המשפחתי התוך ביתי כמרחב שבו מתבצעות מרבית העבודות בבני המשפחה התלויים: החולים, בעלי המוגבלויות, הילדים והקשישים. השנים במשך הזמן וככל שהשתנו מסורות הטיפול בכל אחד מאלה, התרחבו התביעות הכרוכות בטיפול הראוי, באופן שהפך את השירותים התוך ביתיים והטיפול בבני המשפחה למזוהה עם נשיות, תכונות נשיות ויכולות נשיות. עם התפתחות הידע המקצועי ותהליכי ההתמקצעות בתחומי הטיפול השונים, לצד התפתחות מדינות הרווחה והציפייה למענה חברתי ברמות מקצועיות גבוהות יותר, הוצאו הטיפול ושירותים מסויימים מתוך התחום הביתי, אך אופיים הנשי של העיסוקים בשדות אלה, ובמיוחד הציפייה שהעבודה הנשית המגולמת בהם תיעשה כחלק מהאהבה והמימוש העצמי של נשים כלפי האחרים בקהילה, ייעשו בחינם או בשכר נמוך - שבאופן מובחן משכר גברים אינו נחשב לשכר מפרנס.

2. בהקשר ההיסטורי האמור החלה להתבסס הסגרגציה המגדרית של שוק העבודה שיש לה ממד אנכי וממד אופקי. הסגרגרציה מאורגנת סביב המאבק הפוליטי המתמשך על רמת המיומנות הנדרשת לעיסוק. ההנחה הרווחת המתבססת על תפיסות מסורתיות של נשיות היא שעיסוקי השירות והטיפול מבוססים בעיקר על אינטואיציה נשית. על כן התחומים שבהם מועסקות נשים נתפסים כעיסוקים שאינם מתבססים על מיומנות ואם מכירים במיומנות, מדובר בכזו שנתפסת כדורשת מעט משאבים לפיתוחה - כך נותרים עיסוקים אלו בגטאות הסגרגציה האופקית של תחומי הבריאות, החינוך והרווחה ובתחתית ההיררכיה הארגונית המותירים אותן ברמות הנמוכות של הסגרגציה האנכית. משמעות הסגרגציה המגדרית האופקית היא שלעיסוקי השירות והטיפול דומיננטיות במבני ההזדמנויות הפתוחים בפני נשים להשתלבות תעסוקתית ומקצועית. אלה מאורגנים חברתית באופן שמושתת על תהליכי הדרה והפחתת רמת המיומנות הנדרשת, במסגרת הפעלה חוזית וחיצונית של שירותים חברתיים משתקפת תלות זו בשיעור הנשים שמועסקות בהעסקה קבלנית: הקואליציה מעריכה שנשים מהוות כ-75% מכלל עובדות הקבלן בישראל בשל יצוג היתר שלהן בעיסוקים האלה: עו"סיות, מדריכות, מטפלות במשפחתונים, סייעות בגנים, עובדות הסיעוד בטיפול בקשישים ובבעלי מוגבלויות, מלוות ההסעות לבעלי צרכים מיוחדים, כוח העזר בבתי החולים, אימהות בית במסגרות חינוכיות וכן בשירותי הניקיון וההסעדה.

3. מגמה היסטורית נוספת שחשוב להצביע עליה היא מגמת ההתאגדות המקצועית ומגמת ההתמקצעות שפמיניסטיות קידמו בעיסוקי החינוך, הרווחה והבריאות. כתוצאה ממאבק מתמשך זה להכרה במקצועיות, במדינות הרווחה שלאחר מלחמת העולם השנייה, התפתחו משרות איכותיות בתחומים אלה, שאפשרו לנשים לא רק הכשרה מקצועית לפני המשרה אלא גם הכשרה בתוך המשרה, עבודה בצוותים שתרמה להמשך התפתחות מקצועית וחיזקה תמיכה וליווי עבור עובדות, באופן שנתן משמעות לוותק, לניסיון, לידע ולמיומנות. המשרות האיכותיות האמורות מאוגדות מקצועית ומנגישות סולמות שכר שמגלמים הכרה במיומנות. הישגים אלה של תנועת הנשים העלו את עלויות העסקתן של נשים בשירותים החברתיים בתקופת ההעסקה ובתקופת הפרישה לפנסיה. כחלק מהשינוי באוריינטציה של המשילות במדינות הרווחה שהתבסס בסוף שנות ה-שבעים ובעיקר במהלך שנות השמונים והתשעים של המאה ה-20, שקידם הניהול הציבורי החדש, החלו להגדיר עלויות גבוהות אלו כגבוהות מדי, והמנגנונים המדינתיים החלו לפתח מנגנוני הדרה מפחיתי איכות למשרות שבהן מועסקות נשים כך שנשים רבות, עם וללא הסמכה מקצועית, אינן יכולות להיכנס למעגל הנשים המוגנות על-ידי משרות האיכות. בדרך זו האיצה הפרטת השרותים החברתיים בתחומי הרווחה, הבריאות והחינוך את הנישול ממיומנות (deskilling) ושיטוח שכר במשרות רבות.

4. בצורה היסטורית ומעשית נשים תלויות במשרות שמוצעות בעיסוקי השירות והטיפול. שלושה ממדים עיקריים לתלות זו. תלותן באיכות השירותים כמטופלות, תלותן באפשרות להניח שני משפחותיהן יקבלו את הטיפול הראוי כשהן עצמן יתמסרו להתפתחות אישית ומקצועית, ותלותן במשרות שתחומים אלה מציעים. הממד השלישי, תלות במשרות ובאיכותן מאורגן סביב זמן, מרחב ורמת מיומנות. אימהות לילדים צעירים זקוקות למשרות שיכולות להתארגן סביב מחויבויות הזמן הכרוכות בנוכחות האימהית. אימהות לילדים צעירים זקוקות למשרות שקרובות מבחינה מרחבית לאזורי המגורים שלהן כדי לאפשר היענות למשברי טיפול. לבסוף, משרות ברמת הכשרה נמוכה יחסית שיש בהן מיעוט השקעה ברכישת השכלה, דרושות לנשים ממיקומים חברתיים ומעמדיים פגיעים, ובמיוחד במצבי הגירה וקשיי שפה,שאין באפשרותן להתמסר לתהליכי הכשרה מקצועית ארוכים. העסקה קבלנית מרוקנת מתוכן את מאמציהן של נשים לפרנס את ילדיהן באמצעות עיסוקי השירות והטיפול אליהן באפשרותן לפנות.

5. באתנוגרפיה המוסדית שערכה אורלי בנימין (2016) נמצא שהליך המגדור המרכזי בהעסקה הקבלנית מגולם לתוך המשא ומתן בתוך משרדי הממשלה והרשויות המקומיות בשלושה שלבים של המכרוז: הכנת המכרז, החתימה על החוזה וניהול החוזה לאחר החתימה במהלך ביצוע הפעלת השירות. בשלב הראשון מתרחשים תהליכי דה-פרופסיונליזציה כשמאבק הכוחות בין פקידות בכירה התובעת תקנים, כוח עבודה מוסמך ומיומן והכשרות מקצועיות רציניות, לבין פקידות בכירה מכוונת תקצובית שמגדירה תביעות אלו כיקרות מדי, מוביל לחוזי הפעלת שירותים שבהם הצוות המקצועי מועסק במשרות קטנות מדי בהן עומס העבודה מצמצם את האפשרות להפעיל מיומנות, ותפקידים מקצועיים רבים מועברים למועסקות ולמועסקים ללא הסמכה. ההישג הפמיניסטי המרכזי של תהליך הפרופסיונליזציה, ההתמקצעות, ההסמכה והתקינה שקשר שכר ותגמולים להכרה בידע, ניסיון ומיומנות, מתכרסם ונכחד במאבק על הפחתת העלויות בכל חוזה שעלויותיו מופחתות בדרך זו. בשלב החתימה על החוזה, למפעילי שירותים הכוח להוציא מהחוזה רכיבים מקצועיים שנראים להם מייקרים את ההפעלה, ולבסוף בשלב ביצוע החוזה, מיעוט פיקוח על תנאי ההעסקה אצל מפעיל השירות, כמו גם על איכות השירות עצמו, מפקיר הן את הנשים המועסקות והן את הנשים הזקוקות לשירות אם עבור עצמן ואם עבור בני משפחותיהן הזקוקים לטיפול.

6. בישראל מתקיים פער מגדרי בתחום הזכאות לפנסיה הוגנת שיש בה תוספת הכנסה לקצבת הזקנה. בשנת 2012 מצאה חיה חזקני, מנהלת אגף הייעוץ הפנסיוני בבנק הפועלים, שרק 46% מהנשים חוסכות לפנסיה לעומת 60% מהגברים, ומקרב הנשים שכבר הגיעו לגיל הפרישה רק 17% מקבלות פנסיה, לעומת 35% מהגברים. נתונים קיצוניים אלה הם הביטוי הקשה ביותר לתהליכים שתוארו בסעיפים הקודמים ובראש ובראשונה להעסקה הקבלנית שעד 2008, שנת כניסתו לתוקף של חוק פנסיה חובה, לא כללה כל הפרשה לפנסיה. מאז כניסתו לתוקף, עובדות הקבלן זוכות לפנסיית החובה שאינה מבטיחה קיום ובדרך כלל מוסיפה פרוטות מעטות על קצבת הזקנה. העסקה קבלנית משמעותה חיים בדוחק ועוני על בסיס מגדרי גם בגיל השלישי ובגיל הרביעי, מכיוון שכידוע – תוחלת החיים רק עולה אך לא כן איכותם.